Sorgfalt bei der Mitarbeiterauswahl zahlt sich vielfach aus

Das wichtigste Gut ist der Mensch

Was macht einen Mitarbeiter zum passenden, zum besten Mitarbeiter für ein Unternehmen? Diese Frage beantworten Georgios Papanikolaou und sein Team von People Grow in Offenbach nach ihrer eigenen Methode.

Georgios Papanikolaou setzt bei der Vermittlung von Fachkräften auf eine sorgfältige Betrachtung aus fünf Blickwinkeln. Foto: Arens-Dürr/IHK

„Wir kommen ursprünglich vom Headhunting, aus der Personalvermittlung und Zeitarbeit. Allerdings ist mir diese Schiene viel zu kurz. Ich mache den Job seit 18 Jahren und habe vieles erlebt“, sagt Papanikolaou. Sein Selbstverständnis sieht deshalb heute anders aus: „Wir sind Scouts, die wie im Profisport Talente scouten und akquirieren.“ People Grow ist auf Fachkräfte aus den Bereichen IT und Technik spezialisiert.

Bei einer früheren Tätigkeit in einem weltweit agierenden Vermittlungsunternehmen hat er die Erfahrung gemacht, dass Geld, Aufgabe und Qualifikation im Vordergrund standen. Er hält das für falsch: „Eine Stellenbeschreibung, ein Briefing – das reicht nicht. Wenn wir die richtigen Mitarbeiter haben wollen, solche die einen Mehrwert bringen, die Höchstleistungen geben, die für das Unternehmen die Extrameile gehen, weil sie sich mit ihm identifizieren, müssen wir tiefer in diesen Prozess eintauchen.“

Der Mitarbeiter mit den besten Zeugnissen oder dem roten Faden in seinem Lebenslauf sei nicht unbedingt der beste. „Da spielen viele menschliche Aspekte rein. Was für ein Typ jemand ist, welche Überzeugungen, Einstellungen und Prinzipien er hat, ist ein wichtiges Thema. Außerdem muss das Unternehmen wissen, an welchem Punkt es gerade steht: Ist es in einer Wachstumsphase oder schon ganz oben, Marktführer, und will dort bleiben. Je nachdem brauche ich unterschiedliche Talente mit spezifischen Stärken. Die Unternehmensziele müssen feststehen. Dann kann ich sehen, welcher Mensch dazu passt.“

Zu Beginn des Recruiting-Prozesses sei deshalb eine Unternehmensanalyse wichtig. Die Informationen dafür liefert die Geschäftsführung oder – im Idealfall – eine Mitarbeiterbefragung. „Wir kriegen nicht das 100-prozentige Bild. Aber wir kommen mit unserer Kulturmessung sehr nah daran. Die muss allerdings gelebt werden. Es reicht nicht, zu sagen: ‚Ihr müsst zehn Regeln auswendig lernen.‘ Wir fragen zum Beispiel, ob professionelle Distanz bevorzugt wird oder ob das Arbeitsumfeld eher familiär ist. Oder auch: ‚Seid ihr diejenigen, die als Erste ans Ziel kommen wollen oder seid ihr diejenigen, die sagen: Der Weg ist das Ziel?‘, ‚Geht ihr mit der Masse oder schwimmt ihr gegen den Strom?‘ Dann schauen wir, dass wir den oder die Mitarbeiter mit entsprechenden Wertvorstellungen finden, die perfekt mit der Wir-Kultur und dem Team matchen“, erklärt er.

Was ist 5D-Recruiting?

Aus all diesen Fragestellungen hat People Grow ein eigenes Modell mit dem Namen „5D-Match“ entwickelt. „Wir betrachten den Recruiting-Prozess in fünf Dimensionen“, erklärt der Geschäftsführer.

In der Dimension „Cultural Fit“ geht es darum, ob das Unternehmen und der potenzielle Mitarbeiter in Sachen Denk- und Handlungskultur auf gleicher Wellenlänge sind. Er verdeutlicht es an einem plakativen Beispiel: „Ein Veganer in der IT-Abteilung bei Tönnies muss zwar nicht töten oder Fleisch essen, aber er wird sich kaum mit dem Unternehmen identifizieren und gehört damit zu den statistischen 70 Prozent, die für neue Jobangebote offen sind.“ Anschließend richtet sich der Fokus auf die Persönlichkeit: Welche sozialen Kompetenzen (Soft Skills) sind gefragt? Es reiche aber nicht, dass der Mitarbeiter sie mitbringt. Der Arbeitgeber müsse sie auch angemessen wertschätzen. Als weitere Dimension nennt Papanikolaou die Ziele, die mit der Position verbunden sind. Denn der Mensch muss wissen, was von ihm erwartet wird und ob er das erfüllen kann.

Dann sei natürlich die fachliche Kompetenz zu prüfen. Wie gut passen Erfahrung, Werdegang und Fähigkeiten zu der zu besetzenden Stelle? Das erfordere, dass der Recruiter mit der jeweiligen Branche vertraut ist. „Wenn ich mich zum Beispiel selbst nicht in der technischen Welt bewege, wie kann ich dann bemessen, ob die Qualifikation eines IT-Spezialisten stimmt? Es genügt nicht, nach übereinstimmenden Stichworten im Lebenslauf und der Ausschreibung zu suchen. Wer sich darauf verlässt, schickt seinen Auftraggebern Leute, die nicht passen. Das zeigt sich dann im Vorstellungsgespräch und kostet einfach viel Zeit“, erklärt er.

Nicht zuletzt zählten auch die „Benefits“, die das Unternehmen bietet und die für den Kandidaten das Zünglein an der Waage bei der Entscheidungsfindung sein können. Das sind beispielweise flexible Arbeitszeiten oder Zuschüsse zur Kinderbetreuung. Für manche seien das Jobticket oder das Firmen-E-Bike attraktiv, für andere der kostenlose Parkplatz oder der Dienstwagen.

„Unser 5D-Matching ist nicht nur eine subjektive Wahrnehmung, sondern wir liefern messbare Ergebnisse, die man übereinanderlegen kann. Es wird sichtbar: In diesem Bereich decken sich die Vorstellungen, in einem anderen gibt es messbare Unterschiede. Dann schauen wir, ob weitere Übereinstimmungen entwickelt werden können. Langfristig sparen die Unternehmen damit Recruitingkosten, weil es weniger Fluktuation gibt. Sie haben weniger Einarbeitungszeit und Papierkram, dafür aber zufriedene Mitarbeiter und eine gute Stimmung im Team“, sagt Papanikolaou.

Sicher gehe es auch ums Geld. Aber das alleine mache auf Dauer wirklich nicht glücklich und zufrieden.

Fachkräfte sind da

Was Unternehmen angeht, die keine Fachkräfte finden, hat er einen klaren Standpunkt: „Sie bekommen sie nicht, weil sie nicht gut aufgestellt sind. Mag sein, dass es nach den Statistiken der Arbeitsagentur in einzelnen Bereichen knapp ist. Aber es gibt auch Statistiken, die sagen, dass 70 Prozent der Menschen sich mit ihrem Arbeitgeber nicht verbunden fühlen und wechseln würden, wenn sich die passende Gelegenheit bietet. Das sind keine Menschen, die Bewerbungen verschicken. Auf der anderen Seite steht das Unternehmen, das sagt: ‚Wir haben zehn IT-Stellen ausgeschrieben und keiner bewirbt sich.‘ Da würde ich mal gucken, wieso das so ist und ob sich etwas daran ändern lässt.“

Ein spezielles Jahr

Corona bedeutet für People Grow Einbußen. „Viele Unternehmen haben Investitionen zurückgeschraubt und versuchen gerade, ihre Mitarbeiter zu halten, statt in neue zu investieren. Das macht uns natürlich das Leben schwer. Aber es gibt ja auch systemrelevante Firmen, gerade in der IT. Die Fachkräfte waren im Homeoffice schlecht erreichbar. Das hat sich wieder etwas gedreht. Dafür treffen wir jetzt auf verunsicherte Menschen. In der Krise sinkt die Bereitschaft, zu wechseln. Große, sichere Arbeitgeber, wenn man davon überhaupt sprechen kann, und Corona-Profiteure werden bevorzugt.“

Gleichzeitig seien die Arbeitslosenzahlen stark gestiegen und mehr Fachkräfte auf dem Markt verfügbar. „Aber ein Auftraggeber, der sagt, wir wollen jetzt jemanden billig kriegen, mit dem würden wir nicht zusammenarbeiten“, versichert er. „Das wichtigste Gut ist der Mensch. Die Zeiten, als Unternehmen sich über Produkte oder Dienstleistungen differenziert haben, sind vorbei. Der einzige Unterschied, den wir heute haben, ist der Mensch. Wer jemanden billig will, wertschätzt den Menschen nicht. Wenn mir jemand besondere Leistungen bringt, dann rolle ich ihm den roten Teppich aus“, rät Papanikolaou.

www.people-grow.com

Birgit Arens-Duerr
Autorin

Birgit Arens-Dürr
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