Entscheidungen und Hilfe zum betrieblichen Eingliederungsmanagement

Was ist vor krankheitsbedingten Kündigungen zu beachten?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 167 Sozialgesetzbuch (SGB) IX spielt bei Ausspruch von krankheitsbedingten Kündigungen und darauf basierenden Kündigungsschutzprozessen eine immer größer werdende Rolle.

Arbeitgeber, Arbeitnehmer und die zuständige Interessenvertretung suchen im Rahmen des BEM nach Möglichkeiten, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Foto: Jeanette Dietl – stock.adobe.com

Das BEM ist zwar keine Voraussetzung für eine wirksame Kündigung. Aber wenn der Arbeitgeber das gesetzlich vorgesehene Verfahren nicht eingehalten hat, trifft ihn eine schärfere Darlegungs- und Beweislast.

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX kann der Arbeitgeber bei einem Beschäftigten, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen ist, mit der zuständigen Interessenvertretung und der betroffenen Person klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dieses Erfordernis eines BEM besteht nach einhelliger Ansicht für alle Arbeitnehmer und nicht nur für behinderte Menschen. Die Mitarbeiterzahl des Betriebs ist unerheblich.

Ziel Arbeitsplatzerhalt

Die Pflicht zu einem BEM entsteht, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres entsprechende Krankheitszeiten aufweist. Dabei spielt es keine Rolle, ob diese in einer oder mehreren Perioden der Arbeitsunfähigkeit erreicht wurden, ob es sich um eine lang andauernde Erkrankung oder um häufige Kurzerkrankungen mit verschiedenen Ursachen handelt. Ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte oder nicht, ist ebenfalls irrelevant. Durch die dem Arbeitgeber auferlegten Pflichten soll möglichst frühzeitig der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) zuletzt am 18. Oktober 2017 formuliert.

Ziele des BEM darstellen

Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zu ergreifen. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 8. Juni 2017 ist schon bei der Einladung zum BEM Vorsicht geboten: Dem Arbeitnehmer sind die Ziele des BEM darzustellen. Dazu zähle die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis erhalten werden könne. Dem Arbeitnehmer müsse deutlich gemacht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht. In einem ergebnisoffenen Verfahren soll er Vorschläge einbringen können. Ihm müsse mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten erhoben und gespeichert werden. Außerdem soll dargelegt werden, inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei einer in diesem Sinne ordnungsgemäßen Unterrichtung könne überhaupt vom Versuch eines BEM ausgegangen werden.

Das BAG fordert für das BEM einen „unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess“. Daher ist es nach dem Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG Hessen; Urteil vom 17. Februar 2017) möglich, dass im Rahmen eines BEM ein Rehabilitationsbedarf des Arbeitnehmers erkannt wird und durch entsprechende Maßnahmen künftige Fehlzeiten spürbar reduziert werden. Dazu können zum Beispiel die Anleitung zur Entwicklung eigener Heilungskräfte, die Psychotherapie als ärztliche und psychotherapeutische Behandlung oder die Aktivierung von Selbsthilfepotenzialen gehören. Das BEM lasse letzten Endes den Beteiligten bei der Prüfung jeden denkbaren Spielraum.

Die Ablehnung eines BEM durch den Arbeitnehmer bedeutet keine „Freizeichnung“ des Arbeitgebers von einem erneuten BEM. Diese sei nämlich nur so lange relevant, bis sich in einem Zeitraum von maximal 365 Tagen abermals Fehlzeiten in „BEM-relevantem“ Ausmaß angesammelt haben. Die neuen Arbeitsunfähigkeitszeiten könnten die Haltung des Arbeitnehmers zum BEM ändern und die ursprünglichen Ablehnungsgründe überholt oder entfallen sein, so das LAG Hessen.

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Autor:

Dr. Joachim Reiff
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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