Auch Unternehmen brauchen Planungssicherheit

Noch Klärungsbedarf zur Brückenteilzeit

Das „Puzzle“ des Gesetzgebers zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie erhält ein neues Teil: die Brückenteilzeit. Sie tritt nur für Unternehmen mit mehr als 45 Arbeitnehmern neben die bisher bekannten Teilzeitmöglichkeiten während der Eltern- und (Familien-)Pflegezeit sowie die „normale“ Teilzeit.

Seit dem 1. Januar 2019 haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, befristet in Teilzeit zu arbeiten. Nach der sogenannten Brückenteilzeit besteht ein Rückkehrrecht in die vorherige Arbeitszeit. Foto: Oliver Boehmer – bluedesign/Fotolia

Der Standort Deutschland wird dadurch für Unternehmen erneut komplexer. Vor allem hat der Gesetzgeber Unternehmen wieder einmal eine Vorschrift beschert, über deren unklare Auslegung in der Praxis vor Gerichten gestritten werden könnte. Aber was nutzt das Jammern? Fakt ist: Unternehmen sollten die Voraussetzungen der Brückenteilzeit kennen und wissen, welche Reaktionsmöglichkeiten sie haben.

Seit dem 1. Januar 2019 gilt ohne Übergangsfristen das Gesetz zur Einführung einer befristeten Teilzeit – der sogenannten Brückenteilzeit. Kernelement ist der neue § 9a des Teilzeit- und Befristungs-
gesetzes (TzBfG): Danach kann ein Arbeitnehmer begründungslos verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Nach Ablauf dieser Brückenteilzeit kehrt er automatisch zu seiner früheren Arbeitszeit zurück. Nach bisherigem Recht waren Arbeitgeber nur verpflichtet, beim Besetzen eines neuen Vollzeit-Arbeitsplatzes die Teilzeitbeschäftigten im eigenen Betrieb zu bevorzugen, sofern diese die erforderlichen Qualifikationen aufwiesen (§ 9 TzBfG).

Die Voraussetzungen

Vorausgesetzt, es arbeiten mehr als 45 Arbeitnehmer – Azubis ausgenommen – in einem Unternehmen, haben die Mitarbeiter unter der folgenden Maßgabe Anspruch auf die Brückenteilzeit:

  • Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen.
  • Der Antrag muss in Textform mindestens drei Monate vor Beginn der Brückenteilzeit unter Angabe des Zeitraums sowie des Umfangs der Verringerung der Arbeitszeit erfolgen.
  • Die Brückenteilzeit kann nur für mindestens ein Jahr und höchstens für fünf Jahre genommen werden.

So kann der Arbeitgeber reagieren

Wichtig ist zunächst, überhaupt zu reagieren. Erfolgt bis spätestens einen Monat vor Beginn der beantragten Brückenteilzeit keine schriftliche Stellungnahme des Arbeitgebers, gilt sie kraft Gesetzes als gebilligt. Weitere Prüfungsschritte:

  • Kleine Unternehmen mit bis zu 45 Arbeitnehmern können die Brückenteilzeit begründungslos ablehnen;
  • mittelgroße Unternehmen, die mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, nur, wenn sie bereits jedem 15. Arbeitnehmer eine Brückenteilzeit gewähren (Zumutbarkeitsstaffel des § 9a Abs. 2 TzBfG).

Diese Differenzierung dürfte verfassungswidrig sein, da nur solche Arbeitnehmer eingerechnet werden, die Brückenteilzeit geltend gemacht haben, nicht solche, die wegen anderer Gründe in Teilzeit sind. Diese Frage werden Gerichte entscheiden müssen. Der Streitpunkt könnte Arbeitgebern aber als Begründung dienen, einen Antrag auf Brückenteilzeit abzulehnen.

  • Jeder Arbeitgeber kann die Brückenteilzeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Es gilt die gleiche Rechtslage wie auch schon bisher bei Teilzeitwünschen von Arbeitnehmern (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Wenn ein Arbeitgeber betriebliche Gründe geltend machen möchte, sollte er die strenge Rechtsprechung gleich beim ersten Ablehnungsschreiben berücksichtigen.
  • Ein weiterer Ablehnungsgrund besteht, wenn die vorherige Brückenteilzeit oder letzte Ablehnung aus Zumutbarkeitsgründen mindestens ein Jahr, die letzte Ablehnung aus betrieblichen Gründen mindestens zwei Jahre zurückliegt.

Einer vorzeitigen Änderung der einmal vereinbarten Brückenteilzeit einschließlich der Lage der Arbeitszeit muss ein Arbeitgeber nicht zustimmen. Damit besteht wenigstens ein Mindestmaß an Planungssicherheit für Unternehmen.

Außerdem besteht nach Rückkehr zur „alten“ Arbeitszeit aufgrund des Weisungsrechts des Arbeitgebers kein Anspruch auf den „alten“ Arbeitsplatz, es sei denn, eine Ver- oder Umsetzung ist arbeitsvertraglich ausgeschlossen. Es sollte daher umso mehr bei Abschluss eines Arbeitsvertrags darauf geachtet werden, keinen Ort oder keine bestimmte Tätigkeit fest zu vereinbaren.

Autor:

Dr. Thomas Block
Telefon (069) 247097-35
thomas.block@actlegal-act.com
www.actlegal-act.com

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