Warum Bewerber über 50 eine Chance verdient haben

Her mit den „alten Hasen“

Für Personalberater ist klar: Es ist irrational, Bewerber, die älter als 50 sind, zu ignorieren – ganz besonders in Zeiten des Fachkräftemangels.

Mit ihrer Lebenserfahrung und Routine sind ältere Mitarbeiter oft eine Bereicherung fürs Team. Foto: Picture-Factory – stock.adobe.com

Die Veränderungen in der Altersstruktur sind in den meisten Staaten der EU bereits sichtbar. In Zukunft wird auch die Erwerbsbevölkerung in ihrer Zusammensetzung nach Altersgruppierungen einen Wandel durchlaufen. Während sich der Anteil der mittleren Altersgruppe der 35- bis 54-Jährigen verringern wird, wird die älteste Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen rapide ansteigen. Die Forschung erwartet, dass diese Altersgruppierung bereits zwischen 2020 und 2030 den höchsten Anteilswert erreichen wird.

Dies wird den Fachkräftemangel in Zukunft dramatisch verstärken und auch Personalabteilungen und Personalberater vor neue Herausforderungen stellen. Denn schließlich ist es bereits gegenwärtig so, dass man vakante Stellen nur aus einem eingeschränkten Bewerberkreis schließen kann.

Der ideale Bewerber sollte zwischen 30 und 40 Jahre alt sein, somit bereits über ausreichend Berufserfahrung verfügen, aber die 50-Jahre-Grenze noch nicht überschritten haben. Auch wenn es diese Grenze offiziell nicht gibt, da sie keineswegs dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz entspricht, ist sie in der täglichen Praxis doch allgegenwärtig. Immer wieder werden gleichwertige oder sogar höher qualifizierte Bewerber abgelehnt, da sie die imaginäre Altersgrenze überschritten haben.

Unhaltbare Vorurteile

Was sind die Gründe für diese verstärkt auftretende Altersdiskriminierung? In vielen Unternehmen haben sich über Jahre Vorurteile über ältere Arbeitnehmer verfestigt. Sie gelten als komplizierter im Umgang und weniger lenk- und beeinflussbar. Zudem traut man ihnen eine Unterordnung unter eine jüngere Führungskraft nur selten zu. Auch der Mythos, dass sie häufiger und länger krank seien, hat sich etabliert. Erschwerend kommen noch die auf Erfahrung begründeten Gehaltsforderungen hinzu. Tatsächlich sind viele ältere Arbeitnehmer durchaus bereit, beim Gehalt Abstriche zu machen. In Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung traut man ihnen auch das Einstellen auf neue Technologien nicht zu und glaubt, dass sie vehement an alten Idealen festhalten würden. Ihnen wird häufig jegliche Agilität und Weiterbildungsfähigkeit abgesprochen.

In Wahrheit sind ältere Bewerber wohl vor allem eine Gefahr für die einstellende Führungskraft, die Mitarbeiter ohne eigene Ansprüche präferiert. All diese Vorurteile täuschen die Arbeitgeber über die zweifelsfrei großen Vorteile der älteren Arbeitskräfte hinweg, denn in der Realität sind sie für jedes Unternehmen eine Bereicherung. Sie bringen neben Lebenserfahrung vor allem Routine und Krisenresistenz mit. Die sogenannten „alten Hasen“ haben in ihrer langen beruflichen Laufbahn schon viel erlebt und können insbesondere die jungen Mitarbeiter von ihren Erfahrungen profitieren lassen.

Umdenken anregen

In der täglichen Arbeit mit Kandidaten und Unternehmen versuchen wir als Personalberater immer wieder die Vorzüge der älteren Arbeitnehmer aufzuzeigen und werden auch nicht müde, Kandidaten vorzustellen, von denen wir eigentlich wissen, dass die Unternehmen ihnen keine Chance geben werden. In Zeiten des zunehmenden Kampfes um die qualifizierten Fachkräfte und der größer werdenden Not aufgrund von nicht schließbaren Vakanzen hat man so die Möglichkeit, bei dem einen oder anderen Unternehmen ein Umdenken zu bewirken. Jede Einstellung eines Kandidaten, der über 50 Jahre alt ist, ist gleichzeitig ein Erfolg im Kampf gegen die vorherrschenden Vorurteile.

Unternehmen, die sich dazu entschieden haben, auch ältere Bewerber einzustellen, berichten in der Regel ausschließlich positiv über die Integration. Nach erfolgreicher Vermittlung eines Vertriebsingenieurs über 50 berichtete der Vertriebsleiter uns einige Monate später, dass der neue Mitarbeiter auch die jüngeren Kollegen mitreißen konnte und der gesamte Vertriebserfolg um zehn Prozent anstieg. Dieses Beispiel zeigt, dass es sich lohnt, älteren Bewerbern eine faire Chance zu geben, denn sie können noch viel bewirken. Ein Umdenken darf nicht erst dann stattfinden, wenn der demographische Wandel keine andere Wahl mehr lässt.

Ein Umdenken darf nicht erst dann stattfinden, wenn der demographische Wandel keine andere Wahl mehr lässt.

Autorin:

Laura Krüger
Telefon (06103) 5094999
laura.krueger@bull-research.com
www.bull-research.com