Aufhebungsverträge müssen fair verhandelt werden

Abschied mit Anstand

Deutschland ist das von Marken- und Produktpiraterie am stärksten betroffene Industrieland in der EU. Dies bestätigt die aktuelle Zollbilanz: Der Wert der sichergestellten Waren beträgt fast 200 Millionen Euro.

Ein fairer Umgang miteinander ist auch dann geboten, wenn über das Ende des Arbeitsverhältnisses diskutiert wird. Foto: Fizkes Shutterstock

Im konkreten Fall stritten die Parteien über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses. Während die Arbeitnehmerin krank war, hatte der Lebenspartner der Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin in ihrer Wohnung aufgesucht. Er hatte ihr einen Aufhebungsvertrag vorgelegt, den sie unmittelbar unterschrieb. Der Aufhebungsvertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis am Tag der Unterzeichnung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sowie ohne Zahlung einer Abfindung endete. Ferner wurde geregelt, dass die Klägerin ein wohlwollendes Zeugnis erhalten werde und dass – abgesehen von eventuell zu viel bezahlten Arbeitsstunden – keine weitergehenden Ansprüche mehr zwischen den Parteien bestünden.

Die Arbeitnehmerin ging nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gegen diesen vor. Am Tag der Unterzeichnung habe sie erkrankt im Bett gelegen, als der Lebenspartner der Arbeitgeberin geklingelt habe. Ihr Sohn habe diesen hereingelassen und sie geweckt. Der Lebenspartner habe gesagt, dass er die Faulheit der Arbeitnehmerin nicht unterstützen werde, und ihr hierbei den Aufhebungsvertrag hingehalten. Unter dem Einfluss von Schmerzmitteln habe die Arbeitnehmerin dann „im Tran“ den Vertrag unterschrieben und erst später die Konsequenzen bedacht.

Entscheidung ohne Druck

Nachdem die Arbeitnehmerin in den beiden ersten Instanzen noch unterlegen war, sprang ihr das Bundesarbeitsgericht zur Seite und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Landesarbeitsgericht zurück: Dieses habe nicht ausreichend geprüft, ob der Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen und deshalb unwirksam sei. Anhaltspunkte dafür seien im Sachverhalt erkennbar.

Zwar sei eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit noch nicht gegeben, nur weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt. Auch sei die vorherige Ankündigung des Überreichens einer Aufhebungsvereinbarung nicht erforderlich. Allerdings sei nach dem Bundesarbeitsgericht eine Verhandlungssituation dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt werde, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies sei zum Beispiel der Fall, wenn unangenehme Rahmenbedingungen geschaffen werden, die erheblich ablenken, den Arbeitnehmer in seiner Bewegungsfreiheit einschränken oder sogar durch eine kreuzverhörähnliche Situation dessen Flucht-
instinkt wecken.

Unfair können darüber hinaus auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse sein. Auch die Nutzung eines Überraschungsmoments (Überrumpelung) kann die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen.

Im geschilderten Fall sah das Bundesarbeitsgericht die Möglichkeit einer Verletzung des Gebots des fairen Verhandelns sowohl in der Überrumpelung durch den Lebensgefährten der Arbeitgeberin als auch in dem möglicherweise erkennbaren körperlich geschwächten Zustand der Arbeitnehmerin. Beides hätte der Lebensgefährte der Arbeitgeberin ausgenutzt, sofern die Schilderungen der Arbeitnehmerin korrekt gewesen seien.

Dass das Gebot des fairen Verhandelns verletzt wurde, könnte umso schwerer wiegen, wenn keine triftigen Gründe für Verhandlungen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Erkrankung der Arbeitnehmerin vorgelegen hätten. Denn regelmäßig wird es einem Arbeitgeber bei einer Kurzerkrankung des Arbeitnehmers zumutbar sein, abzuwarten, bis dieser wieder gesund ist, und ihn nicht unaufgefordert in der Wohnung mit einem Aufhebungsvertragsentwurf zu konfrontieren.

Bereits in einem Urteil aus dem Jahr 2015 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag anfechtbar sein kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Drohung mit einer an sich haltlosen außerordentlichen Kündigung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags bewegt.


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